אסטרטגיה וייעוץ

הון אנושי הוא מנגנון הביצוע של הארגון: היכולת לעמוד ביעדים תלויה בכישורים, בקיבולת, במבנה התפקידים ובשגרות הניהול לא רק בתקציב. לכן ניהול ההון האנושי חייב להיות נגזרת של האסטרטגיה העסקית: מה הביזנס מנסה להשיג, אילו יכולות נדרשות כדי לספק את זה, ואיך בונים ארגון שמסוגל לבצע לאורך זמן.

אנחנו מחברים בין היעדים העסקיים לבין התשתית האנושית והניהולית: תכנון כישורים (Workforce/Skills) תכנון קיבולת ותקינה, מודל ארגוני וממשקים, מדדי ביצוע, ותמריצים שמיישרים קו עם מה שהארגון באמת צריך. לצד זה, אנחנו משלבים ניתוח נתונים כחלק בלתי נפרד מתפיסת ניהול ההון האנושי, כדי להפוך תחושות לתובנות ולתוכנית פעולה.

בפועל, אנחנו עובדים כשותף אסטרטגי למנהלים ולמשאבי אנוש בהובלת מהלכים חוצי ארגון: חיזוק שגרות ניהול, שיפור חוויית עובד במקומות שמייצרים ביצוע, וגיבוש חזון, מטרות ומדדי הצלחה לתרבות ארגונית שמקדמת אחריות, שקיפות ותוצאות.

תוצרים בפועל

• יעדים ומדדי HR שמחוברים ליעדים העסקיים.
• תוכנית עבודה לחיזוק מנהלים, צוותים ושגרות ניהול.
• כלי מדידה ושיפור חוויית עובד לאורך זמן.

האתגר של ארגונים היום הוא לא רק “לנהל מצבת עובדים” אלא לבנות יכולת עתידית: לזהות אילו כישורים יידרשו בעוד שנה־שנתיים, איפה יש פערים, ואיך סוגרים אותם בלי להיכנס למעגל של גיוס־כיבוי־שריפות. People Analytics נותן להנהלה תמונת מצב כמותית שמחברת בין היעדים העסקיים לבין ההון האנושי: ביקושים עתידיים, קיבולת, פרודוקטיביות, תחלופה, ומוכנות כישורים.

אחד הכלים המרכזיים שאנחנו בונים הוא מפת חום דינמית של כישורים (Skills Heatmap) . שכבת נתונים שממפה את הכישורים בארגון לפי יחידות, משפחות תפקיד, רמות מומחיות וקריטיות עסקית. המפה מאפשרת לזהות פערים בזמן אמת, לראות ריכוזי ידע/תלות באנשים ספציפיים, ולהגדיר “מקצועות עתיד” לא ככותרות תפקיד: אלא כסט של כישורים שנדרש לבנות.

על בסיס המפה, אנחנו מתכננים תוכניות התערבות (Interventions) שמחוברות לצמיחה העתידית: מסלולי Upskilling/Reskilling, תוכניות הכשרה והדרכה לפי קהלי יעד, למידה על בסיס תפקיד/כישור, וחיבור למדדי ביצוע (לדוגמה: ירידה בזמן חפיפה, שיפור SLA, ירידה בתחלופה בתפקידים קריטיים.

תוצרים בפועל

• מיפוי מקורות נתוני HR ומה חסר (Data Inventory) + הגדרת מקור אמת.
• טקסונומיית כישורים (Skills Taxonomy) מותאמת לארגון + רמות מומחיות.
• Skills Heatmap דינמי לפי יחידות/תפקידים/רמות, כולל זיהוי פערים וקריטיות עסקית.
• תחזיות ותובנות: תחלופה, נטישה, יכולות חסרות, השפעת הכשרות וגיוס.
• תוכנית Upskilling/Reskilling: מסלולי למידה, קבוצות יעד, ותעדוף לפי ערך עסקי.
• מנגנון מדידה: KPIs להתערבויות (למשל זמן חפיפה, איכות שירות, פרודוקטיביות, שימור בתפקידים קריטיים) + דשבורד ניהולי.
• תוכנית הטמעה ושגרות ניהול: מי אחראי, איך מעדכנים נתונים, ומה עושים כשמפה מציפה פער.

מסע העובד הוא מנוע ביצוע, לא רק חוויית HR . כששלבי המסע לא מתוכננים היטב, הארגון משלם בזמן חפיפה ארוך, טעויות תפעוליות, שחיקה מוקדמת ותחלופה: ובפועל נפגעים שירות, תפוקות ועמידה ביעדים. לכן אנחנו בונים מסע עובד שמחובר למדדים העסקיים: זמן הגעה לתפוקה (Time-to-Productivity) איכות ביצוע, עמידה ב- SLA  שימור עובדים בתפקידים קריטיים ומחוברות מנהלים.

הדגש המרכזי הוא על Onboarding נכון שממקסם קליטה: לא עוד “יום אוריינטציה”, אלא תהליך מדורג שמגדיר מה המשימות של העובד החדש בשבוע הראשון, לאחר חודש  ולאחר 90 יום. מי אחראי על כל חלק (מנהל/חונך/משאבי אנוש), אילו כלים והרשאות חייבים להיות זמינים ואיך מודדים התקדמות. כשהתהליך אפקטיבי, הוא מקצר זמני חפיפה, מעלה עקביות בביצוע, ומפחית תקלות שנוצרות מחוסר בהירות.

אנחנו ממפים את שלבי המסע, מאתרים נקודות חיכוך ושיא, ומתרגמים את הממצאים לשיפור תהליכים, שגרות ניהול וכלים: כך שהמסע משרת גם את העובד וגם את הביצוע הארגוני.

התוצרים בפועל

• מפת מסע עובד (שלבים, כאבים, נקודות שיא) + זיהוי “רגעי אמת” שמניעים ביצוע.
• מפת Onboarding תכולה ל-7/30/90 ימים, הגדרת אחריות וחומרי עבודה למנהל/חונך.
• נקודות בקרה ומדדי קליטה: Time-to-Productivity, איכות, SLA, טעויות/חזרות, ושימור בחודשים הראשונים.
• המלצות לשיפור: תהליכים, תקשורת, כלים ושגרות שמקצרות חפיפה ומעלות עקביות.
• מנגנון מדידה ומעקב שוטף: סקרים ממוקדים + דאטה תפעולי שמחבר חוויה לביצוע.

כשידע קריטי נמצא בראש של אנשים, הארגון חשוף. ניהול ידע הופך ניסיון מצטבר לנכס זמין, עקבי ומתוחזק, שמאפשר לעבוד מהר ובטוח יותר. מעבר לזה, ניהול ידע הוא גם בסיס להטמעת טכנולוגיות חדשות. מערכות דיגיטליות ובפרט פתרונות בינה מלאכותית נשענים על הנתונים והמסמכים הקיימים בארגון: אם המידע לא מסווג, לא עדכני, לא עקבי או לא נגיש: גם הכלים המתקדמים ביותר יפיקו תוצאות חלקיות ולא אמינות. לכן אנחנו מטפלים בשכבת הידע כמו בתשתית: מגדירים מהו “מקור אמת”, מייצרים סטנדרט תיעוד ומטא־דאטה, ומקימים מנגנון תחזוקה שמבטיח שהידע נשאר רלוונטי לאורך זמן.

ידע ארגוני הוא נכס קריטי. אנחנו בונים פתרונות לניהול, שימור והנגשת ידע מתיעוד והעברת ידע בין דורות ועד הקמת מאגרי ידע חכמים. הפתרון מותאם לתרבות הארגונית ומשלב כלים דיגיטליים, תהליכים ואנשי מפתח.

תוצרים בפועל

• מיפוי ידע קריטי וסיכוני “ידע שנעלם” (תפקידים, מערכות ותהליכים תלויי-מומחה).
• טקסונומיה ושיטת סיווג: קטגוריות, תגיות, בעלי ידע וקהל יעד.
• סטנדרט תיעוד ומטא־דאטה: תבניות, גרסאות, מקור אמת והרשאות.
• פתרון הנגשה: פורטל/מאגר ידע, חיפוש, ותהליכי עדכון והפצה.
• מדיניות ניהול ידע (Knowledge Governance) : מי מתחזק, מתי מבקר, ואיך מודדים שימוש ואיכות.
• תשתית “AI‑ready” לפי הצורך: ניקוי כפילויות, ארגון מסמכים ונתונים, והגדרת כללי שימוש והרשאות כדי שהטמעת AI תהיה מדויקת ובטוחה.
• תהליך תיעוד, סיווג והנגשה לפי קהלים.
• כללים לתחזוקה ושימור לאורך זמן.

שגרות ניהול טובות הן מכפלת כוח. כשמנהלים יודעים לתעדף, להחליט ולתקשר בצורה עקבית, הביצוע משתפר בכל היחידות בלי להוסיף עוד שכבת ניהול. אנחנו מפתחים את דור המנהיגות הבא באמצעות ליווי אישי, פיתוח צוותים וסדנאות ממוקדות. הדגש הוא על שגרות ניהול, קבלת החלטות והובלת שינוי בסביבה דינמית עם כלים שאפשר להפעיל כבר מחר.

תוצרים בפועל:

• אבחון אתגרים ניהוליים וסגנונות עבודה.
• תוכנית ליווי אישית/צוותית עם תרגול בשטח.
• כלים לשגרות ניהול: מטרות, סטטוסים, משוב, החלטות.

במשבר, זמן הוא משאב. תפקידים, סמכויות ותסריטים מוכנים מצמצמים בלבול, משפרים קבלת החלטות ומקצרים את הדרך להתאוששות.

בעת משבר, קבלת החלטות מהירה והפעלת צוותי חירום קובעות את היכולת להתאושש. אנחנו מסייעים בהקמה והפעלה של צוותי משבר, תכנון תגובות ותסריטים, חיזוק התקשורת הפנימית והובלת התאוששות כדי להבטיח רציפות ועמידה באתגר. ובזמן אמת, אנחנו יכולים ללוות צמוד בתפעול המשבר ובקבלת החלטות.

תוצרים בפועל

• מבנה צוותי משבר, תפקידים וסמכויות.
• תסריטים, נהלי הפעלה ותקשורת פנימית/חיצונית.
• תרגול והפקת לקחים לשיפור מוכנות.